Cette série d’article aborde la motivation au travail. Pas votre motivation, mais celle de vos collaborateurs. Comment favoriser l’engagement au sein de vos équipes. Il existe une multitude d’articles sur la question. Une multitude d’ouvrages également. La raison est apparente. La motivation est une ressource capitale. Sans ce feu, il sera difficile de réaliser des objectifs de manière efficace et efficiente. Réussir à motiver une équipe demande des connaissances précises en terme d’intelligence sociale.
Je pose toujours la même question aux cadres sceptiques: Entre un collaborateur motivé & incompétent ou un collaborateur démotivé & compétent, lequel choisir?
De mon côté, mon choix se fera toujours sur le collaborateur motivé.
Dans la série d’article « motivation au travail », je sors des textes rigides et généralistes, pour vous offrir la possibilité de rentrer dans mon monde quotidien, en donnant des exemples concrets.
La motivation au travail, véritable Saint-Graal du XXI siècle.
Dans un monde où le travail est démodé, et où les réseaux sociaux balancent à tour de bras (aux yeux de vos collaborateurs) des images de réussite, de succès et avec elles, un peu de frustration, la motivation se fait écorner. Peut-être parce que nous avons trop de choix, nous cherchons toujours mieux, et nous restons et resterons d’éternels insatisfaits.
Sans rentrer dans la philosophie, ce passage a comme but de faire réfléchir sur la question de la motivation. Qu’est-ce qui l’amène, et qu’est-ce qui la fait fuir? Je ne prétends pas connaître la réponse.
Pour vous inspirer, je vous conseille le livre: La vérité sur ce qui nous motive, de Daniel Pink. C’est d’ailleurs de cet ouvrage et ceux de mon école militaire que je m’inspire pour ce texte. Sans oublier une question toute simple d’un responsable d’équipe, posée pas plus tard que cette semaine.
[quote]Tu fais comment pour motiver tes équipes toi?[/quote]
Il ne m’en fallait pas plus pour démarrer ma pensée et me retrouver derrière mon pc après avoir réfléchi sur la question, avec comme soutien, mes notes quotidiennes, mes acquis théoriques et surtout mes expériences qui commencent à s’empiler. Au même titre que les années.
Définition de la motivation: si vous effectuez une recherche sur internet (par exemple wikipédia) vous allez apercevoir que la motivation est complexe à définir, parce qu’elle est influencée par une multitude d’éléments. Je me cantonnerais à utiliser une définition simpliste (trop simpliste me reprocheront les puristes) pour éviter de tergiverser des heures sur la notion même. Car ce qui m’intéresse ici, c’est le partage de « clés » utilisables par le responsable d’équipe, face à son personnel, devant gérer tous les jours des situations XYZ.
Essayez, testez et gardez ce qui fonctionne pour vous.
La motivation est l’engagement qu’un individu déploie pour réaliser une tâche ou une activité. On parle souvent d’énergie, de persévérance ou de dynamisme. Différents sentiments comme, le besoin, la frustration et le désir, poussent les gens à faire preuve de motivation. Et il y en existe d’autres.
Chaque équipe est unique
Je signale encore au lecteur, que chaque situation mérite d’être traitée avec la plus grande contextualisation. Les conseils que je donne sont destinés à un large public. Une technique ne fonctionnera jamais à 100% car une équipe au travail, est avant tout, un ensemble de systèmes non prévisibles. D’où l’importance capitale des consultants indépendants.
La motivation au travail: Le cadrage et la conduite par objectif
Je parle du cadrage dans cet article, que je vous propose de lire maintenant, avant d’aller plus loin.
En temps que responsable opérationnel, vous ne pouvez pas motiver vos collaborateurs avec de l’argent ou des primes. Ce que vous pouvez faire, c’est de motiver vos collaborateurs à travailler efficacement, en leur offrant la possibilité de maîtriser leurs actes. La maîtrise est un élément avancé dans la théorie de Daniel Pink. Parce qu’en maîtrisant son travail, on augmente la sensation de contrôle que l’on a sur le monde.
On pourrait aller plus loin en se demandant, pourquoi les gens veulent-ils contrôler leur environnement? Je ne développerais pas mon opinion dans cet article, mais nous pouvons en parler dans les commentaires.
Avec la conduite par objectif,
Avez-vous déjà essayé de conduire une voiture en regardant le capot? Parfais, maintenant vous savez exactement ce que cela fait de travailler avec un chef qui n’utilise pas la conduite par objectif. Vous pourrez offrir à vos équipes une sensation de maîtrise dans un environnement très structuré (charte d’entreprise, règles officielles, règles officieuses, lois, etc.).
Admettons que vous travaillez sur un chantier, en début de journée vous prenez vos équipes et vous ne leur expliquez pas les objectifs de la journée. Néanmoins, vous êtes constamment derrière eux, et vous leur expliquez sans relâche comment faire ceci et cela. Le résultat est, sans surprise, néfaste pour la cohésion et l’ambiance dans votre équipe.
Pourquoi?
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Vos attentes
Ils ne savent pas quelles sont vos attentes et n’ont donc pas beaucoup de possibilités de les atteindre et d’avoir des signes de reconnaissance (qui est un autre élément de la motivation, que nous aborderons dans un autre article).
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Marge de manœuvre
ils n’ont aucune marge de manœuvre sur le « comment faire ». Dans ma situation, tant que mes équipes atteignent l’objectif fixé, elles ont une grande marge de liberté. Cela accroît le sentiment de maîtrise d’une activité.
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Votre gain
Vous y gagnez au change: Contrairement à un style autoritaire (fait comme ci, fait comme ça), vous instaurez un climat de confiance et plus sain, tout en libérant du temps pour mieux contrôler leur travail et mieux planifier la suite des événements.
Conduite par objectifs, marche à suivre
Au début de la journée, vous effectuez un cadrage (1). Vous expliquez vos attentes de la semaine (si vous débutez la semaine), voir du mois (à titre de rappel) et vous insistez sur l’objectif du jour (2). En atteignant le résultat du jour avant le temps de travail obligatoire, vous pouvez, offrir à vos équipes un « gain nature »(3) . C’est à dire, tâches plus plaisantes, prendre un peu de temps pour parler, discuter, boire un café, etc.
Le résultat d’une telle démarche est très intéressante car elle pousse votre équipe à donner un peu plus, pour ensuite finir la journée sur une belle note, au cas où le travail est difficile. C’est également une belle manière de respecter les cycles d’énergies (qui s’abaissent au fil de la journée). Je vous invite de prendre le temps libéré pour renforcer la cohésion de votre équipe. Par la suite, celle-ci sera plus soudée lorsque vous aurez besoin d’aide.
Vous pouvez également profiter de ce temps pour demander aux membres de vos équipes comment ils désirent évoluer par la suite dans l’entreprise, leur donner un feed-back sur leur travail, etc.
Fortes sont les chances qu’un jour, vous aurez besoin d’aide, vous aurez besoin de terminer un travail en bossant un peu plus tard. Ce jour-là, vous serez content de voir vos collaborateurs vous aider en dehors des heures obligatoires.
Si vous conduisez avec des objectifs et que vous remerciez vos équipes, je ne vois pas pourquoi vos collaborateurs ne vous aideraient pas. C’est donnant-donnant.
Pour ceux qui sont sceptiques quant au temps « perdu » et à la valeur ajoutée de la conduite par objectif
Pensez-vous que vos équipes veuillent se surpasser en ayant un chef qui ne leur laisse aucune marge de manœuvre? Aucune liberté? Cela fonctionne un moment, ou avec des gens dans la nécessité (des travailleurs temporaires par exemple).
Mettez-vous à leur place.
1) Votre équipe travaillera tranquillement.
2) Votre équipe ne sera pas conduite à recevoir une marque de reconnaissance, donc chacun pour soi.
3) La cohésion de l’équipe restera fébrile.
Limite: Il est important de fixer la barre haute tout en gardant l’objectif accessible.Si vous avez une journée de 8 heures, et qu’après 3 heures, votre objectif est atteint, il y a un problème. L’objectif doit représenter un challenge, vous devez mettre au défi vos équipes.
Pour résumer cette première clé de la motivation au travail
Fixez des objectifs et récompenser votre équipe une fois l’objectif atteint. Détachez-vous du temps de travail qui doit absolument être utilisé à travailler. Le temps de travail doit également servir la construction de l’équipe. Offrez la possibilité de maîtrise à vos équipes. Tout en continuant de contrôler les résultats fournis.
Pour ma part cela pourrait être un objectif type: À la fin de la journée, je veux que la zone 1 et 2 soit complètement installée pour que je puisse effectuer un contrôle feu vert. Ainsi, demain vous pourrez commencer à désamianter la zone 1.
Objectif atteint -> Récompense
Objectif pas atteint -> On cherche à savoir comment faire mieux la prochaine fois et on continue le lendemain
Dans tous les cas, je communique activement: Je suis content, je ne suis pas content.