Fédérer une équipe qui va mal

Dans cet article, découvrez comme fédérer une équipe qui n’est pas au top de sa forme.

Fédérer une équipe, ce que tous les leaders devraient savoir… 

Si vous trouvez la dynamique de groupe compliquée, si vous ne savez pas comment rassembler une équipe qui s’est formée dans votre groupe, alors VOUS êtes au bon endroit. Continuez la lecture.

Si vous faites partie d’un groupe et que vous souhaitez prendre le leadership… dans ce groupe… vous êtes AUSSI au bon endroit.

Si vous n’êtes ni l’un ni l’autre, alors vous avez peut-être raison de penser que vous perdez votre temps. Si je serais vous, je quitterais la page maintenant. Mais vous ne découvrirez jamais ce qui va suivre.

Bon.

En tant que leader, il se peut qu’un jour où l’autre, votre groupe se divise en 2 équipes. Pour une multitude de raisons que je n’expliquerais pas ici (tant la recherche de la cause pourrait nous perdre dans les néants de la complexité et provoquer plus de questions que de réponses) une équipe se forme, une équipe composée de membres qui ont des affinités, qui aiment bien travailler ensemble et qui ne vous apprécient pas plus que ça (ou pas du tout).

C’est une situation difficile à gérer.

Le problème lorsqu’il s’agit de fédérer une équipe qui s’est divisée:

Le problème que j’ai souvent vu, c’est que le leader qui n’y connait pas grand-chose en dynamique de groupe, car parachuté à un poste à responsabilité sur des bases empiriques (basée sur l’expérience) va chercher à faire ce qui lui semble logique: utiliser son pouvoir institutionnel pour forcer les membres à se rassembler.

Trop théorique et pas assez concret? Lisez la suite.

Monsieur X, notre leader, voit son groupe se diviser en 2 équipes. Une équipe passe du temps hors activité professionnelle avec lui, tandis que l’autre équipe (en violet sur mon joli dessin) ne semble pas trop l’apprécier et évite de passer les pauses café en sa présence.

Cette équipe montre des signes clairs à mon sens: cesser de parler lorsque Monsieur X entre dans la pièce. Éviter le contact visuel avec Monsieur X. Montrer de la résistance passive et de l’hostilité face à toutes les propositions de Monsieur X.

Ok, arrivé à ce stade-là, il sera difficile de fédérer une équipe divisée, mais voici ce que notre leader serait tenté de faire.

1) Forcer l’équipe qui s’est détachée du groupe à participer à des activités en commun.

Comme diner ensemble. Comme faire du sport ensemble. Bref, tout ce qui ne touche pas à la productivité et l’atteinte de l’objectif du groupe.

Comment est-ce perçu par le groupe? Le leader, Monsieur X, ne nous comprend pas, et utilise son pouvoir officiel (par exemple en formulant des menaces) pour essayer de nous faire participer. Cela peut fonctionner en apparence.

Uniquement en apparence, car les moments obligatoires censés renforcer la cohésion de l’équipe rappelleront les différents. Et les conflits larvés augmenteront. Comme l’animosité vis-à-vis de Monsieur X. La fâcheuse tendance de l’humain à faire plus de la même chose lorsque quelque chose ne fonctionne pas, poussera le chef à organiser plus de moments en commun. Le cercle vicieux continue. Je ne vous fais pas de dessin.

2) Diviser le groupe pour mieux régner…

Je n’en parle pas dans la vidéo, mais peut-être que Monsieur X aurait envie (encore avec son pouvoir officiel) de diviser le groupe. Diviser pour mieux régner…

Dois-je vous expliquer les effets? Imaginez un jour devoir travailler avec une personne que vous n’appréciez pas. Les chances sont fortes de voir la productivité baisser. De voir la direction rappliquer et de perdre encore plus l’influence sur votre groupe. Notre pauvre chef se retrouvera entre le marteau et l’enclume.

La solution que je vous propose, pour fédérer votre équipe, est un peu différente.

Évidemment, tout reste contextuel et je ne peux pas vous assurer que cela fonctionnera dans votre équipe, vu que je n’ai pas eu la chance d’observer votre équipe.

1) Organisez une discussion avec l’équipe en question pour savoir ce qui ne va pas. Portez la casquette d’animateur et laissez votre style de management autoritaire au vestiaire.

L’idée est de vous montrer humble, accessible et prêt à changer votre manière de faire. Dois-je vous rappeler que vous devez vraiment vous sentir prêt à changer? Sinon cela sera perçu comme de la manipulation.

2) Continuer à améliorer la cohésion de votre équipe (celle qui aime passer du temps avec vous) tout en invitant l’autre équipe à participer à vos activités.

Encore une fois, ce sera l’exemple de votre équipe qui donnera envie à l’autre équipe de se joindre  à vous. Vous donnerez envie, et ceux-ci viendront vers vous pas parce qu’ils le doivent, mais parce qu’ils le veulent. Grosse nuance.

Évitez de faire l’erreur suivante: laisser l’équipe qui ne participe pas à vos activités de côté. Pourquoi?
Parce qu’ils se sont engagés dans une décision. Se désengager sera un acte difficile pour eux, même si les membres sont motivés à le faire. Notamment à cause de la norme de l’équipe en question. Continuer à proposer les activités à cette équipe, tout en les laissant libres de le faire ou pas.

Pourquoi cette manière de faire peu fonctionner?

Car l’équipe ne se sent pas exclue, mais comprise. Les besoins de ses membres sont satisfaits (ils ne sont pas obligés de participer) et vous faites preuve d’intelligence sociale.

Conclusion, pour fédérer une équipe, il peut être utile de:

1) Ne pas utiliser son pouvoir officiel pour forcer les gens (qui ne s’apprécient pas plus que ça) à passer du temps entre eux.
2) Continuer à améliorer la cohésion de l’équipe qui apprécie passer des moments avec vous, tout en invitant régulièrement l’équipe violette à se joindre à vous
3) De cette manière vous respectez les besoins du groupe au complet tout en continuant à faire votre job: favoriser la cohésion du groupe. Vous êtes orienté solution plutôt que recherche du problème.

Merci!

Julien Leader & Blogueur

PS: Si le sujet vous intéresse, découvrez comment gérer votre équipe.

Sources intéressantes:

La dynamique des groupes restreints de Didier Anzieu et Jacques-Yves Martin
Manager par l’approche systémique de Dominique Bériot

Adresse de l’image du marteau et enclume: http://creamsurfer.de/projects/anvil-hammer/