Être leader, c’est diriger une équipe et faire partie d’un groupe. Donc connaître la dynamique de groupe.
Cet article fait partie de la thématique liée à l’intelligence sociale.
J’ai créé un tutoriel qui vous explique comment gérer une équipe (reprendre une équipe existante), cliquez ici pour lire le tutoriel.
Une théorie intéressante est qu’un groupe passe par plusieurs étapes avant d’être au maximum de son rendement. Au maximum de son efficacité.
Lors de chaque étape (il y en a 5 en tout) les éléments du groupe auront un comportement bien particulier.
Connaître ces comportements, vous permettra de mettre en place des mesures préventives pour que chaque étape se déroule au mieux. Ainsi vous gagnez en crédibilité et en efficacité tout en réduisant la probabilité de voir des conflits apparaître.
La dynamique de groupe, formation en 5 étapes
J’ai eu la possibilité de pouvoir travailler dans des entreprises qui employaient des travailleurs temporaires. L’un des avantages est d’être souvent amené à diriger des groupes différents. Qui se formaient pour une mission puis se séparaient.
Si vous n’avez pas la possibilité de travailler dans ce genre d’environnement, alors observez bien comment se forment les groupes autour de vous. Dans votre entourage. C’est exactement pareil, à la différence que dans le civil, vous n’êtes pas obligé de collaborer avec les individus qui ne vous plaisent pas. Au professionnel c’est un peu plus difficile de faire la fine bouche suivant la fonction que vous occupez.
les 5 étapes de Bruce Tuckman dans la dynamique de groupe
J’utilise indifféremment le mot groupe et équipe. Néanmoins, il existe dans certaines littératures une disparité entre les 2 termes.
groupe: Ensemble d’individus ne se connaissant pas forcément. Compétitivité entre les membres.
équipe: Individus qui se connaissent et forme une identité soudée. Coopération entre les membres.
1) Création du groupe
Dans cette phase, les individus se rencontrent. Certains essaient de prendre le contrôle du groupe, d’avoir l’attention, d’autres observent pour mieux cerner les personnes (comme moi). Dans cette partie là, votre job à vous est de cerner les différents types d’individus et de favoriser la collaboration de l’équipe. Donnez la parole à ceux qui s’expriment peu. C’est également là que vous placez votre cadre (ce que vous attendez d’eux) et que vous les orientez sur la culture de l’entreprise et leurs missions. Cette étape est décisive. Plus votre communication est claire et votre préparation travaillée, mieux vous serez perçu. Gardez à l’esprit que les gens aiment être dirigé de manière efficace.
2) Confrontation
À ce moment, les conflits vont apparaître. L’un apprécie pas l’autre. Il le fait savoir. Vous devrez prendre des décisions et faire en sorte que chaque personne y trouve son compte. Un bon plan est de se faire apprécier de tous (bien que cela ne soit pas toujours possible). Cela vous facilitera la tâche pour ensuite intervenir dans des conflits à l’intérieur de votre groupe. Le risque lors de cette phase est de voir votre autorité relayée au second plan. En effet, même si vous êtes désigné comme étant le chef officiel, il y aura toujours un chef officieux. Ce sera votre concurrent direct si vous n’avez pas bien négocié cette deuxième phase. L’idéal étant d’être reconnu comme le chef officiel et inofficiel. Important: Laissez la parole à chacun, tout en vous exprimant de manière factuelle.
3) Structuration du groupe
Le groupe a franchi les conflits et chacun connait son rôle. Le leader doit comprendre qu’une structure est en place et la respecter. Il est toutefois nécessaire de conserver à l’esprit qu’une tension peut rapidement revenir.
4) Productivité du groupe
Ce moment-là est beau. L’équipe connait ses missions, connait son équipage et sait quoi faire. La production est à son maximum. Le mot clé est coopération. L’équipe s’identifie à son identité. Les membres font passer leurs intérêts personnels après ceux de l’équipe. Votre rôle en tant que leader est principalement de continuer à communiquer activement, de motiver votre équipe et de résoudre les problèmes liés à l’environnement extérieur.
5) Séparation du groupe
Cette étape est malheureusement trop rarement comprise et encore moins appliquée. D’ailleurs, Bruce Tuckman n’en parle pas dans sa théorie de base. En tout cas, elle est très importante. La cinquième étape est le deuil. Lorsqu’une collaboration était en place, les gens se sont liés d’amitié entre eux et parfois ils seront amenés à ne plus se revoir ou travailler ensemble. Quelque chose se termine avec l’atteinte de l’objectif. Je reprends souvent l’exemple de l’armée, où certains soldats sont tristes de partir et de quitter leur compagnie, malgré le fait que le service Suisse soit obligatoire.
Lors de mes chantiers, je fais attention à ce que chaque individu soit présent lors du dernier repas de groupe, chacun peut parler tranquillement, chacun dit ce qu’il a à dire. On repense aux problèmes résolus ensemble. C’est un moment agréable à prendre. Tous ceux qui ont travaillé avec vous, finiront sur une bonne note et fortes sont les chances pour qu’ils parlent de vous en bien. Votre rôle est de donner la parole à ceux qui ne s’expriment pas toujours et d’offrir un dernier mot de la fin pour les remercier de leur travail accompli.
Important. Dès qu’un individu rejoint ou quitte le groupe en cours de route, le processus recommence dès le début.
Bruce Wayne Tuckman (né en 1938) est un psycho-sociologue américain qui a proposé un modèle de construction de la cohésion d’un petit groupe (« team-building ») en quatre étapes.
Selon son modèle appelé « Forming – storming – norming – performing » le processus se déroule comme suit :
Formation : aller vers les autres ;
Lancement : abaissement des barrières de la politesse et tentative d’aller dans le vif du sujet même si cela engendre quelques altercations ;
Régularisation : s’habituer à chacun, et développer la confiance et la productivité ;
Exécution : travailler dans un groupe avec un but commun sur une base hautement efficace et coopérative.
La dynamique de groupe, mot de la fin
Pour terminer, plus vous faites confiance à vos collaborateurs et plus ceux-ci vous le rendront. C’est ce qui s’appelle l’effet de Pygmalion. Il faut également garder à l’esprit que chaque individu sur cette planète peut vous apprendre quelque chose que vous ignorez. Ce sera donc un acte d’humilité de ne pas chercher à toujours avoir raison. Et verbaliser le fait que certains collaborateurs sont meilleurs que vous dans des domaines spécifiques les incitent à se dépasser encore.
J’ai toujours dit, un vrai leader s’est s’entourer de personnes meilleures que lui.
Qu’en pensez-vous?
Julien Leader Blogueur
Sources:
image principale: image personnelle
contenu: gestion d’équipe édition compendio
image bruce truckman: http://all.successcenter.ohio-state.edu/all-tour/director.htm