[thrive_text_block color= »orange » headline= » »]Le groupe amène une ambivalence chez le membre du groupe. [/thrive_text_block]
Il ne suffit pas d’avoir un groupe de personnes qui se réunissent pour arriver à atteindre un résultat.
Les derniers 6 mois m’ont plongé dans la complexité de la dynamique de groupe au jour le jour. Les liens dans le groupe peuvent se renforcer et se défaire rapidement. Il est difficile de faire une observation participante lorsque l’on est impliqué dans le système. La rédaction d’un journal personnel m’a permis de me surveiller.
Si je passe plus de temps avec une personne, j’en passerai soit moins avec moi-même ou avec une autre personne du groupe. Soit mes intérêts personnels en prennent un coup soit une relation que j’entretiens avec quelqu’un.
Cela provoque des questionnements réguliers. Cela provoque des remises en question, des doutes, des conflits. Le groupe apporte un soutien et des doutes. Gardez cela à l’esprit. Observez-vous évoluer dans un groupe.
Durant le développement d’un groupe, celui-ci traversera différentes phases. La naissance du groupe, puis la croissance du groupe et enfin la maturité. J’en ai parlé derrière ce clic. Mais j’ai envie d’aborder une autre théorie qui est plus intéressante.
Durant ces phases, plusieurs types d’énergies permettront au groupe de parvenir à rester ensemble et à franchir les obstacles qui se dresseront sur son chemin.
L’énergie de production, l’énergie d’entretien et l’énergie de solidarité dans la dynamique de groupe.
Lors de la naissance du groupe, il est important pour le leader de définir la cible commune que les membres du groupe ont entre eux. Cela facilite les consensus lors des prises de décision.
Des individus se mettent ensemble pour être plus fort. Seul on va vite, ensemble on va loin.
Le leader doit faire émerger dans la conscience de chacun cette cible commune. Certains seront dans l’entreprise pour de l’argent. Un autre rejoindra cette association pour les connexions. L’autre pour entraîner son allemand. Il ne s’agit pas de changer les autres. Il s’agit de trouver le point en commun qui les amène à se rassembler.
[pullquote align= »normal »]Dans un environnement hors entreprise le leader devra trouver les personnes qui adhèrent à ses idées. Dans un environnement professionnel le leader devra trouver l’objectif commun que les membres ont entre eux [/pullquote] (je relis souvent ce passage, mais il fait tellement sens pour définir la plus grande différence entre environnement privé et professionnel).
Ce blog, par exemple est un environnement libre, privé, hors contexte professionnel. Les gens qui adhèrent à mes idées me lisent et peut-être s’abonnent à ma newsletter, ceux qui ne les aiment pas s’en vont.
Revenons au contexte professionnel. À l’aide d’un questionnement efficace, qui permet de prendre de la hauteur et de connaître les vraies raisons (ou supposées vraies raisons) le chef peut réussir à définir un objectif en commun. Un objectif que les membres du groupe et l’échelon supérieur (organisme pour qui travaille le groupe, pas nécessaire, mais fréquent dans les entreprises) ont en commun.
Voici quelques exemples de questions: Pour obtenir quoi cherches-tu à faire cela? Pour parvenir à quoi as-tu rejoint notre entreprise?
Cela nécessite du temps donc il faut commencer à effectuer ses recherches avant les débuts du rassemblement du groupe (si possible). Une astuce qui peut guider vos recherches est également d’observer les comportements.
Un travail qui devrait être fait par les RH, mais qui est rarement suffisant. Le leader du groupe doit ensuite cristalliser cette cible commune et la rendre claire pour tous les membres. Pousser les gens à s’identifier à cette cible commune. Baser ces décisions en fonction de celle-ci. Revenir régulièrement dessus car ce n’est pas parce que j’ai décidé de suivre un objectif que j’en suis persuadé.
Une fois cette étape importante réalisée, la suivante appartenant toujours au stade un du développement du groupe restreints (la naissance) consiste à favoriser les relations entre les participants.
Il n’est pas nécessaire que tout le monde s’aime, mais chacun doit être en mesure de reconnaître ce que les autres sont capables d’apporter aux groupes.
L’idée est de placer le plus rapidement possible dans la dynamique de groupe restreint, un moment où tous les membres sont capables de s’exprimer librement.
Un moment où le leader agit plus en tant qu’animateur et permet à chaque membre du groupe de remplir la procédure qu’il propose par le contenu de chacun.
Ces moments de régulation nécessaires à tous systèmes sains (un groupe est un système) sont primordiaux pour empêcher l’apparition de conflits larvés qui seront très difficiles à traiter par la suite.
Il est plus facile de redresser un arbre quand il est jeune.
Les 6 derniers mois, j’ai toujours pu traiter avec mon groupe les accrochages avant qu’ils s’enveniment. Pour déceler les tensions, j’utilise ma peur ou mon anxiété. Si j’ai peur d’aborder un sujet, c’est que je dois le faire.
L’équipe que j’ai dirigée avant celle-ci n’échappe pas à ce que je vous propose ici:
- Une fois par semaine, planifiez un moment où vous laissez chaque membre s’exprimer librement.
- Invitez-les durant la semaine à prendre note de ce qu’ils aiment et ce qu’ils n’aiment pas (en montrant l’exemple et en leur expliquant pourquoi tout le monde y gagne).
- Remerciez les gens qui s’ouvrent. Faites que ces moments se tournent vers le présent et le futur plutôt que celui de la chasse aux responsables (qui coupera l’envie de parler, peur de représailles, etc.).
Montrez l’exemple en admettant vos erreurs…
…(et en les corrigeant, car les admettre ne vous donne pas le droit de continuer)
Je suis convaincu que ces moments où vous cadrez la procédure (Qu’est-ce qui est abordé en premier? Combien de temps à disposition? Confidentialité? Forme du message?) mais où vous laissez chaque membre de le remplir avec ces mots, ses émotions et sa réalité, font office de régulateur pour le groupe.
Votre travail en est facilité et le groupe peut passer l’étape de la naissance. Sans ces 2 éléments (relations dans le groupe et cible commune) l’énergie du groupe reste à un niveau individuel. Les membres du groupe n’arrivent pas à s’identifier aux groupes et cherchent à en tirer un maximum sur le plan personnel. Imaginez une couverture ou chacun tire sur un coin. Le plus fort sur le plan individuel gagne et les autres perdent.
Si vous êtes un manager et que vous n’avez pas la possibilité d’interagir avec tout le monde personnellement, incitez vos chefs de groupe à faire remonter l’information de cette manière. Faites en sorte que ceux qui mettent en pratique vos idées puissent vous donner du feed-back.
Que vont penser vos collaborateurs lorsqu’ils découvriront que leurs avis permettent de changer des procédures dans l’entreprise?
« JE veux montrer au boss qu’il a eu raison de nous faire confiance »
Merci de m’avoir lu!
Parfois ce que l’on identifie comme une naissance de groupe est en fait une croissance ou alors… un groupe mort-né. Mais j’en parlerai plus en détail dans les semaines qui viennent. Je me penche justement sur la dynamique des groupes après mes expériences récentes… on verra à quel rythme je digère tout ça.
Le recul sur soi, c’est de l’or en barre. Recul sur soi et sur les événements que l’on ne peut contrôler…
Salute!
Sympa cet article, mine de rien c’est pas évident de constituer un groupe, c’est pas juste des personnes que tu amalgames au sein d’une structure et puis débrouillez-vous ! Pourtant, c’est souvent ce qu’il se passe.
La dynamique d’un groupe est complexe, en mouvement (dynamique ^^)
« Si je passe plus de temps avec une personne, j’en passerai soit moins avec moi-même ou avec une autre personne du groupe. Soit mes intérêts personnels en prennent un coup soit une relation que j’entretiens avec quelqu’un.
Cela provoque des questionnements réguliers. Cela provoque des remises en question, des doutes, des conflits. Le groupe apporte un soutien et des doutes. Gardez cela à l’esprit. Observez-vous évoluer dans un groupe. »
Encore une fois, trouver l’équilibre, faire partie des groupes sans se perdre dans le groupe, ce qui arrive et alors tu te retrouves avec les membres d’un groupe qui ont tous un avis similaire ou presque sur de nombreux sujets, c’est chiant et faux pour la plupart.
Le problème qu’il y a, c’est que comme le groupe est dynamique, même si ses membres ne changent pas (pas de personne enlevée/ajoutée) si une personne change (de poste ou autre) ça peut totalement bouleverser le groupe. On peut passer d’un groupe qui n’est pas bien dans sa peau à un groupe qui devient extra et vice versa. C’est difficile à vivre quand tu passes d’un groupe à la bonne ambiance, collégialité, à un truc hiérarchique de management des années 1900. Enfin bref.
C’est au leader « principal » (en haut de l’échelle) selon moi qui doit s’assurer que tout se passe bien, mais c’est pas forcément le cas. Tout comme chaque leader de groupe/sous-groupe. Cela dit, tous ceux qui « dirigent » un groupe ne sont pas nécessairement des leaders ni des managers d’ailleurs. Et là peuvent se poser pas mal de soucis, notamment en entreprise, avec création de mal-être au travail se manifestant sous diverses formes, mais on en fait rien, le « problème » s’il n’existe ne pouvant pas venir du « chef », c’est un non sens ! (ironie of course).
Bref tout ça pour dire que je trouve ça cool que tu abordes ces aspects, ce serait cool aussi que ceux qui sont en position de leader le deviennent (leader) et soient dans la même démarche que toi, comme Olivier.
Belle fin de semaine à toi 🙂
Par exemple, dans les prochains mois, je vais plus parler de la dynamique de groupe, des équipes, des systèmes et j’essaie de le vulgariser au grand public.
Mais quand j’en parle aux gens (aux managers) ils sont plus intéressé à progresser dans une entreprise en pensant avant tout à soi-même que de s’intéresser à comment fonctionne leur groupe (problème n°1). Je ne dis pas que les compétences personnelles (intelligence sociale) doivent être mise de côté, je pense simplement qu’il faudrait les utiliser pour le groupe avant tout. Tu sais, se sacrifier pour la cible commune. Je suis persuadé qu’en se « sacrifiant » (par exemple en faisant monter un type qui objectivement a de meilleures compétences que soi pour le poste en question, et en lui laissant son poste) quelque chose fait qu’une personne viendra et nous tendra la main.
C’est très ésotérique comme pensée et j’aime les plans d’actions et les concepts cartésiens. Mais ils ont leurs limites.
Pour ma part, l’exemple que j’ai donné (du sacrifice) je l’ai fais et le type en question était plutôt content. De mon côté je savais que je devais bouger, et même si c’est évidemment dans l’incertitude, je sentais que c’étais le truc à faire.
Après évidemment, je n’ai pas de famille à charge, de gros abonnement à payer (comme une maison).
Donne et tu recevras. Grave. Des mains se sont tendues. Cela ne veut pas dire que je n’ai rien fait pour faire bouger ces mains.
Bon j’écris beaucoup pour dire un truc: penser au groupe, penser à l’autre. Pas toujours, mais si on commence par 5% de plus chaque jour, c’est déjà un énorme pas. Accepter d’avoir moins et d’être un peu plus.
Je réfléchis à comment amener ça dans les consciences, car les gens ne tapent pas: comment diriger une équipe? Il cherche plutôt à « comment devenir charismatique »
Donc j’agis en fonction 😉 Mais j’ai tellement l’impression que l’on passe des heures à commenter sur le dernier IPHONE alors que le concept « écouter pour comprendre » passe à la trape.
Bon…
J’arrête là.
« Y’a tellement à dire, faire et les changements peuvent être tant complexes à amener dans certains systèmes que j’ai parfois l’impression de faire de la branlette intellectuelle. »
C’est clair, d’ailleurs on voit bien que chez certains dès que tu parles de choses un peu « abstraites » (ça ne les concerne pas totalement directement eux et leur petite personne) ben ils se détournent du sujet, genre « c’est chiant, trop intellectuel, on s’en fout, etc ».
On est de plus en plus dans une société individualiste, et on prend de plus en plus les gens, « l’autre » pour un inférieur, consciemment ou non, je constate une évolution plutôt négative du savoir-vivre/être. Tu vas me dire, quand tu parlent de personnes en évoquant des « ressources » (humaines) ou que tu traites les gens comme des unités de production et non comme des personnes, faut pas s’étonner de la recrudescence de stress, burn-out et autre joyeuseté.
« Je ne dis pas que les compétences personnelles (intelligence sociale) doivent être mise de côté, je pense simplement qu’il faudrait les utiliser pour le groupe avant tout. »
Mais justement, est-ce qu’utiliser les compétences personnelles réellement pour soi, ça ne revient pas à les utiliser pour le groupe ? Je veux dire, un vrai leader à mon sens sait utiliser ça pour lui et ceux qui l’entourent qui doivent plus ou moins participer à l’accomplissement de l’objectif.
« Je suis persuadé qu’en se « sacrifiant » (par exemple en faisant monter un type qui objectivement a de meilleures compétences que soi pour le poste en question, et en lui laissant son poste) quelque chose fait qu’une personne viendra et nous tendra la main. »
Hum, j’aime à croire ça, mais je constate que ce n’est pas forcément le cas, tout dépend de la personne. Ça me fait penser que des fois, par ex quelqu’un se comporte comme un con et j’entends une des personnes qui en « fait les frais » dire genre qu’elle ferait mieux de se comporter pareil, que l’autre verrait ce que c’est si c’est le cas. Je réponds moi que c’est pas parce que quelqu’un se comporte comme un con qu’on est obligé de s’abaisser à son niveau et de faire pareil. Cela dit, il est clair que des fois, ça démange et pas qu’un peu ^^. Tout ça pour dire en fait qu’on doit suivre notre boussole, nos valeurs, sans forcément attendre un retour. Certes ce serait bien, mais ne pas abandonner ce que l’on est parce que l’autre ne réagit pas forcément comme on pourrait l’escompter en retour.
« Donne et tu recevras. Grave. Des mains se sont tendues. Cela ne veut pas dire que je n’ai rien fait pour faire bouger ces mains. »
Proactivité en fait, être dans ce qu’on estime être la bonne attitude, le plus près de ce que l’on ressent être nous-même, et ne pas rester les bras ballants que tout tombe du ciel. On en revient souvent au même truc, être le changement qu’on veut voir en ce monde, pratiquer la proactivité, tirer des leçons des situations, des petits + même des emmerdes, être + dans l’être que dans le faire et l’avoir, etc. Et une (bonne) dose de persévérance, discipline et bienveillance avec tout ça ^^.
« Mais j’ai tellement l’impression que l’on passe des heures à commenter sur le dernier IPHONE alors que le concept « écouter pour comprendre » passe à la trape. »
Ouais ça me gave régulièrement, quand on est souvent dans ce que j’appelle « la discussion du temps » ok ça sert pour les relations mais on pourrait évoluer vers des sujets plus « élevés », vers des discussions sur les idées, sur « l’être » (le fait d’être) justement.
Roh punaise j’ai encore pondu une tartine il semblerait, donc oui on pourrait en parler pendant longtemps ^^
Belle soirée !
Oui dans ma conception du leader. Mais le souligné permet aux leaders qui utilisent les autres en étant très fort de peut-être réalisé un truc. Who knows?!
« Hum, j’aime à croire ça, mais je constate que ce n’est pas forcément le cas, tout dépend de la personne. »
J’en parlais avec un proche, qui voit arriver dans son service un type plus jeune, mieux formé, etc… évidemment il a peur pour sa situation. Changement. Lutter contre la nature humaine est désuet. Mais on peut tenter de recadrer, etc. Ce que je constate, c’est que les gens dépendant à leur place professionnel (du style, je ne vais pas réussir à trouver un autre truc) sont beaucoup plus réticents au changement. Cela se comprend. C’est aussi pour cela que je dis aux gens de ne jamais tomber dans la dépendance.
Que ce soit relationnel, professionnel. Il est toujours important d’avoir un autre plan. Cela ne veut pas dire de se disperser dans tous les sens, mais simplement de garder en tête un petit « ok, si ça ça foire, je pars où? »
On peut aussi en parler des heures, mais les manipulés sont des gens bloqués dans une situation. Lorsque je devais payer mon brevet fédéral et que j’étais limite pour boucler les fins de mois, j’ouvrais moins ma gueule dans l’entreprise et face à mon chef qui à mon avis n’était pas au bon poste. Parce que j’avais moins de marge de manoeuvre. Et la marge de manoeuvre c’est quelque chose de très stratégique. Dans l’approche systémique stratégique, la marge de manoeuvre y prend une place importante.
Tout ça pour dire que face à de vieux crabes bloqués au changement, il va falloir agir différemment qu’avec la logique standard.
Par exemple, si un vieux crabe explique qu’il a peur et anxieux pour son poste, j’aurai tendance à ne pas le rassurer. Car le rassurer lui indiquerait plusieurs messages -> si je te rassure c’est que tu n’es pas capable de faire face à ton anxiété tout seul (donc tu as raison d’avoir peur et donc l’anxiété reste en place ou augmente)
Après je ne dis pas que rassurer ce n’est pas bien, mais tout le monde le fait et quand on se penche sur le truc, on se rend compte que le message « en dessous » et exactement ce que l’on cherche à faire disparaître. J
BLABLA je pars dans tous les sens. J’arrête là.
Merci pour ton commentaire 😉
Ah, j’ai oublié de rebondir par rapport à ce dernier passage -> Il est plus facile d’accepter ce genre de discussion lorsque l’on se met des minis buts (genre je vais passer de l’iphone aux éléphants) et voir comment on se débrouille. Sans oublier qu’il faut à mon avis des gens qui nous nourrissent intellectuellement. Je crois qu’il faut un peu de tout. Rêveur! Mais oui 😀 Des gens qui te parlent de leurs journées shopping avec la flamme dans les yeux. Et ceux qui te parle des boucles interactionnelles au sein d’un entreprise de 300 personnes.
Adaptation! Certains politiciens sont très bons là-dedans (dans le message, dans l’action, ça reste des politiciens)
« Ce que je constate, c’est que les gens dépendant à leur place professionnel (du style, je ne vais pas réussir à trouver un autre truc) sont beaucoup plus réticents au changement. Cela se comprend. C’est aussi pour cela que je dis aux gens de ne jamais tomber dans la dépendance. »
Clair. En fait, on est surtout réticent au changement que l’on perçoit comme négatif pour nous. Or dans une structure (ex : entreprise) le changement n’est pas forcément bénéfique pour tout le monde.
Avoir un autre plan. Clair ! On est ainsi beaucoup plus serein, on supporte mieux certaines choses du quotidien à se dire « bon ok j’ai un plan de secours », on s’énerve moins.
Après, c’est plus ou moins évident selon les domaines, paramètres de chacun. Tellement vrai oui « les manipulés sont des gens bloqués dans une situation ». Certains peuvent le sentir et en profiter à outrance sachant (ou pensant) que de toute façon on est obligé d’encaisser en quelque sorte. Ça peut en dire beaucoup sur la personne/leader qui justement exploite la situation de blocage de l’autre…
Excellent l’exemple pour rassurer, lorsque l’autre s’épanche sur ces soucis de plus en plus j’essaie d’écouter, de compatir et de trouver un petit « positif » dans la situation.
Merci à toi de creuser les choses 🙂