Chaque humain a la tendance de se voir comme meilleur que les autres. Chaque équipe fait mieux qu’une autre et les autres font toujours moins bien que nous.
C’est ma tendance de base et vous? Puis, lorsque je prends un peu de recul (par exemple quand je reçois une mauvaise qualification) ou quand j’écris sur ce qu’il s’est passé dans ma journée, je me dis qu’il doit forcément y avoir du vrai.
Il y a des comportements que je n’arrive pas à percevoir chez moi. Des biais, des raccourcis, des trucs qui font qui je suis.
La fenêtre de Johari est un outil que j’avais déjà abordé il y a quelques années.
Si je la réaborde, c’est simplement pour vous signaler qu’on retombe très rapidement dans cet angle aveugle qui nous rend supérieurs aux autres.
En tant que manager ou leader je vous propose un outil pour réduire la case en haut à droite: votre zone aveugle.
Pourquoi? Parce que la réaction habituelle lorsque les managers découvrent cet outil: bon OK, c’est vrai, mais je l’utiliserai plus tard.
Je ne connais pas votre entreprise, mais par chez nous (en Suisse), les responsables d’équipes évaluent leurs collaborateurs 1 fois par année. Parfois un peu plus (tous les 6 mois).
C’est toujours le même principe: en tant que leader je juge ceux qui travaillent pour moi.
Et si on inversait le sens du jugement?
En partant du principe qu’un leader ou un manager est là pour satisfaire les besoins des groupes (la hiérarchie et les subordonnés) je trouve normal qu’il reçoive une qualification de la hiérarchie ET des subordonnés.
Cette manière de faire demande du courage et une certaine humilité. L’humilité de se remettre en question. Cette méthode pour récupérer du feed-back place le subordonné au même niveau que la hiérarchie. Je le répète souvent, plus le feed-back est proche de vos actions, et plus vite vous serez capable de progresser.
Je n’apprécie pas les gens qui modifient leur comportement en fonction de qui se trouve en face d’eux. Vous savez, ceux qui ne calculent pas le personnel qui nettoie les toilettes, mais qui se plient en quatre, face à leur patron (qu’ils n’aiment pas).
Ceux qui parlent comme des Caïds face à leur cercle d’amis et qui perdent leurs boules face à leur femme.
Je ne dis pas qu’il faut se comporter comme un connard face à la gent (moi aussi j’aurai voulu mettre un « e » ce mot, mais c’est faux) féminine. Je suppose uniquement que les personnes qui changent leurs comportements en fonction de leur interlocuteur devraient réfléchir un peu plus sur eux-mêmes… et agir en conséquence 😉
Cette proposition d’aller chercher du feed-back auprès de mes subordonnés s’appuie sur cette idée.
L’avantage de cette démarche.
- Vous montrez votre côté humain et vous indiquez votre volonté de changer vos manières de faire pour le groupe.
- Le besoin de considération de vos collaborateurs est pris en compte
- Vous installez un système de régulation qui prend en compte votre équipe. Oui, votre chef surveille le travaille que vous faites, mais il se base sur ses objectifs. En réalité, les aspirations entre votre chef et votre équipe peuvent diverger.
- Vous réduisez la zone aveugle de la fenêtre de Johari.
C’est facile à mettre en place dès que vous acceptez d’être jugé par ceux que vous dirigez. Vous partagez votre pouvoir.
Expliquez à vos subordonnés que vous désirez changer et vous améliorer dans le but de mieux répondre à leur besoin.
Lors des feed-back hebdomadaires, commencez par donner votre feed-back puis laissez-les s’exprimer. Pour ceux qui n’ont pas l’habitude d’agir de la sorte, vous pouvez leur offrir une structure plus ou moins détaillée. Vous pouvez mettre une échelle de 1 à 10 et laissez une case vide pour d’éventuels commentaires additionnels.
- Comportements sociaux
- Organisation
- Savoir-être
- Technique de commandement
- Savoir technique
Si vous êtes dans un grand groupe, vous pouvez également proposer l’anonymat, mais ce n’est pas le but. Si vous commencez dès vos débuts par instaurer un dialogue ouvert, vous ne devriez pas avoir à faire à des personnes qui vous détestent (car vous pouvez les voir venir dans le temps et discuter avec eux).
Soyez prêt à recevoir également des critiques négatives.
Vous ne pourrez pas plaire à tout le monde et vos décisions ne peuvent pas faire que des heureux. C’est aussi ça votre boulot de chef.
En mettant en place une politique de recherche active de feed-back, vous devez remercier l’effort que font les gens pour vous répondre (même si c’est du feed-back négatif) et surtout ne jamais punir une personne qui vous donne un avis authentique sur votre manière de faire. C’est son point de vue. Si vous punissez une personne qui vous donne un avis négatif, le message envoyé est clair: taisez-vous et craignez-moi. Ce n’est pas le top pour les relations d’un groupe.
Si vous remarquez que la majeure partie des critiques convergent sur les mêmes points, alors vous venez de mettre le doigt sur un élément de la zone aveugle. Profitez-en pour travailler sur vous.
Les 6 derniers mois, je suis allé à la recherche du feed-back dans mon équipe: je n’ai jamais eu à gérer un gros conflit. Nous avions des différents que l’on pouvait traiter en instantané (ou presque).
En revanche, mon chef coupait court à toute discussion dirigée sur sa manière de faire (ou ses comportements), le résultat n’est pas terrible 😉 Mais probablement que mon chef n’a que 2 cases dans sa fenêtre de Johari: La zone aveugle et la zone inconnue.
Cette dernière phrase confirme la première phrase de cet article.
Merci de m’avoir lu!
Julien Leader & Blogueur
PS: Peut-être qu’après la lecture de cet article, une question surgit dans votre esprit: quand prendre en compte une critique?
Cet article est lié à l’intelligence sociale.
Cool ce nouvel article, je ne connaissais pas la fenêtre de Johari, merci de me le faire découvrir 🙂
Ah, inverser le sens du jugement, des subordonnés au supérieur… Difficile à mettre en place car ça challenge l’ego et ceux qui « gèrent » leur équipe comme un « petit chef » n’iront sans doute pas tester le concept de la fenêtre de Johari, je doute d’ailleurs qu’ils cherchent à améliorer leur méthode de management parfait, le problème venant évidemment de leurs subordonnés…
Cela dit, si un leader met ça en place, à mon avis ça augmente grandement sa crédibilité et sa force auprès de son équipe, ça met en confiance, mais ça ne doit pas être évident c’est sûr, il faut une bonne estime de soi et comme tu le dis bien que ça ne retombe pas sur ceux qui ont exprimé leur « vraie » opinion. Certains font ça aussi, genre « je demande l’opinion de mes subordonnés mais s’ils ne sont pas d’accord avec moi ou qu’ils critiquent un tant soit peu ce que je fais, la façon dont je fonctionne, je vais pas les rater ».
« Je n’apprécie pas les gens qui modifient leur comportement en fonction de qui se trouve en face d’eux. Vous savez, ceux qui ne calculent pas le personnel qui nettoie les toilettes, mais qui se plient en quatre, face à leur patron (qu’ils n’aiment pas). »
C’est clair et pourtant, y’en a des tonnes comme ça malheureusement, t’as un costume le lundi la personne va te parler bien comme il faut, hop t’es à l’atelier le jeudi avec une blouse, tu t’approches, la personne s’éloigne, te fuis et ne va pas engager la conversation jusqu’à ce que tu tombes la blouse et le rejoigne dans un bureau, bonjour l’état d’esprit…
J’espère en tous les cas que ton article permettra à des leaders d’expérimenter le concept de la fenêtre de Johari qui m’a l’air très intéressant pour évoluer et souder une équipe, donner confiance. Maintenant bon, les personnes qui lisent ton blog à mon avis son + prêtes à accepter ce genre de choses et à tester, les autres, ça m’étonnerait qu’ils te lisent (les petits chefs) ou alors y’a un truc qui cloche…
Belle fin de semaine 😉
Justement, je vois mes comportements comme des filtres. Si je suis en Baggy/ casquette et la personne me prend de haut -> next.
Si je suis en costard et la personne n’arrive pas à me regarder dans les yeux -> problème d’estime de soi (après c’est à moi de choisir, dans les deux cas, avec les enjeux de la situation, ce que je vais faire… tu penses bien qu’en entretien d’embauche, je vais plus « faire semblant » d’accepter l’arrogance de la directrice des RH… quoi que… cela laisse présager de la merde. Je pense que j’accepterai sur le moment pour avoir une réserve pour réfléchir au calme si je souhaite vraiment continuer avec cette entreprise… je m’enflamme :))
Pour la fenêtre de Johari, j’ai donné les bases (ce qu’il faut éviter de faire, ce que je recommande) mais je pense vraiment que c’est le futur… faire remonter l’information de ceux qui sont au contact des clients vers les managers..
La tendance des entreprises modernes et ambitieuses va dans ce sens.
Un article intéressant sur cette tendance (que jai lu avec plaisir… car ça va dans mon sens :D)
À bientôt!
Ouais on est parfois « obligé » de faire plus avec le comportement non approprié de certains, le problème c’est quand ça dure, c’est difficile à tenir.
C’est quand même bien d’avoir conscience de ce type de comportements, ça peut donner une idée de la personnalité, des priorités de l’autre.
Il m’arrive fréquemment de dire et de constater que c’est dans l’adversité et en situation de pouvoir que l’on voit de quoi quelqu’un est fait, quel est le fond de la personne, on peut avoir d’énormes surprises (pas forcément bonnes). Je pense notamment à ceux qui vont être du même niveau hiérarchique/social et qui quand ils grimpent vont soudainement te traiter de haut, je dois être naïve mais dans ces cas-là, je suis souvent très surprise dans le sens où je ne m’y attendais pas du tout…
Merci pour le lien de l’article vers l’obs, très intéressant ! Effectivement on encense les extravertis, mais les introvertis sont aussi nécessaires, plus qu’on ne le pense, il faut de tout pour faire un monde comme on dit !
@+
Avec le temps néanmoins, je constate que j’arrive à sentir cela. Si je transpose cela à la séduction, certaines personnes, n’iront pas plus loin que l’étape du chat via les sms, ou que la rencontre au café, parce qu’ON remarque que quelque chose cloche 😀
Moi je vois les gens bons à la manière dont ils traitent les animaux 😉 Même les insectes. C’est très cucul énoncé comme ça et je pense que tu trouveras une multitude de dictateurs qui respectaient plus les animaux que les hommes… mais bon, c’est ma croyance haha!
Belle journée à toi!
Cool si tu parviens à détecter qu’une personne pourra changer de comportements selon son niveau/milieu. Lol pour la transposition sur la séduction, bien vu !
Bah non je trouve pas ça cucul, chacun ses trucs pour se faire une idée sur les gens, après oui certains paraissent gentils avec les animaux, mais pas avec les gens. En tous les cas, les animaux eux ont souvent un comportement beaucoup plus dans le « vrai » que les humains et moins dans la méchanceté pour être méchant. Bref ^^
Bonne soirée !
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