Cet article s’intègre dans la série « Votre Gestion d’équipes ». Si vous n’avez pas lu l’article précédent, je vous invite à le faire pour améliorer votre expérience de lecture.

Cet article abordera la création d’objectifs par rapport à l’équipe existante. Il est destiné aux personnes ayant des équipes à gérer (ou un collaborateur unique).

La création d’un Objectif Réaliste. Pourquoi clarifier un objectif ?

Car vous pourrez mieux évaluer les prestations de votre équipe. Vous pourrez donner du feed-back de manière constante en vous appuyant sur une formulation précise de votre but. De plus, un bon objectif correctement pensé, formulé et accepté est générateur d’énergie et de motivation. Lorsque vous ne connaissez pas l’équipe, lorsque vous prenez vos marques, il est important de s’appliquer consciencieusement à créer un objectif. Par la suite, votre équipe vous connaîtra et votre relation avec elle vous permettra d’être plus souple.

Basez votre objectif sur les informations recueillies lors de l’étape N°1

En effet, si vous avez pris du temps et de l’énergie à récolter les informations et à les compiler, ce n’est pas pour soulager votre conscience. C’est pour vous permettre d’aiguiller vos décisions.

Il serait inutile de fixer des objectifs très hauts, qui forceraient les équipes dépendantes à la vôtre, de travailler plus. Car elles sont hors de votre zone d’influence directe. Tout comme il serait impensable de fixer des objectifs qui ne collent pas avec les valeurs de l’équipe.

Donc, mon conseil à ce stade est de continuer dans la lignée des objectifs existants que connait votre équipe.

Visualiser la courbe d’évolution de l’équipe

Certaines entreprises ont une courbe de la productivité de l’équipe, inscrite noir sur blanc.

Si ce n’est pas le cas, vous pouvez demander quels sont les progrès et les performances de l’équipe sur les 12 derniers mois. Cela vous donnera une idée de ce que vous pouvez demander à l’équipe en place.

Ces progrès peuvent prendre plusieurs formes : Moins de temps, plus de produits créés avec moins de ressources, moins d’accidents, moins de conflits, meilleure qualité et donc moins de réclamations, etc.

Continuer dans la même direction

Je préconise de ne pas boulverser totalement le type d’objectif de l’équipe, car souvenez-vous, un système lutte contre le changement. Vous aurez déjà beaucoup à faire pour vous faire accepter par l’équipe. D’autant plus que la direction ne sera probablement pas du même avis que vous.

En revanche, vous pouvez ajouter un petit objectif supplémentaire, qui vous correspond. Car le leader que vous êtes, montre qu’il existe et que son arrivée amène des nouveautés.

Si votre équipe à l’habitude d’augmenter constamment la productivité, ajouter un objectif de type relationnel.

Par exemple : Durant la semaine qui vient, j’aimerais que chaque personne m’explique à moi et à ses collègues, en 2 minutes, leur présence ici, et ce qui les motive à se lever chaque matin. Nous prendrons 1 heure vendredi après-midi pour réaliser cette activité.

De cette manière, vous montrez que quelque chose change, mais vous ne causez pas de rupture dans le système (la rupture marche aussi, mais c’est le thème d’un autre article).

« SMARTEZ » votre objectif

En rendant votre objectif SMART (littéralement intelligent) vous augmentez vos chances de voir cet objectif se réaliser. Parce que si c’est réalisé correctement, vous réfléchissez à vos contraintes et à l’environnement en le rédigeant.

C’est un moyen mnémotechnique pour vous souvenir qu’un objectif correct est :

Spécifique (c’est-à-dire qu’il est adapté de manière précise à l’équipe)

Mesurable (Il dispose d’indicateurs permettant de savoir si OUI ou NON l’objectif est atteint. Temps, pourcents, ratios, unités, kilos, etc. )

Atteignable (il doit être réalisable par le collaborateur et accepté. Le collaborateur a les capacités de l’atteindre)

Réaliste ( le contexte doit offrir au collaborateur la possibilité de réaliser cet objectif)

Temporellement défini (Il doit y avoir un début et une fin à l’objectif, si l’objectif prend du temps, pensez à placer des points intermédiaires, voir des objectifs intermédiaires.)

De plus, et c’est régulièrement oublié, un objectif est en accord avec les valeurs de l’équipe et si possible du collaborateur, même si ce n’est pas toujours possible. Par exemple un perfectionniste, ne sera peut-être pas d’accord de travailler plus rapidement, en réduisant la qualité de son travail. En tant que leader vous serez souvent tiraillé entre les objectifs de l’entreprise et la relation avec votre équipe.

Gardez également en tête que vous pouvez avoir des conflits d’objectifs. Vous devrez donc absolument les résoudre et y faire très attention. Pensez à utiliser la matrice préférentielle quand vos choix deviennent cornéliens.

Important : Le collaborateur doit comprendre les objectifs (et si possible les accepter). Vous pouvez également choisir de fixer les objectifs plus tard, avec eux. C’est ce qui s’appelle le style participatif.

Exemple de deux objectifs. Un correct un faux.

– Je veux développer mon cercle social.
– À partir d’aujourd’hui, je veux rencontrer 1 personne inconnue chaque jour et durant 30 jours.

Je vous laisse deviner lequel est juste.

En conclusion

Une fois les informations recueillies et les objectifs placés, vous serez prêt pour définir une ligne de conduite personnelle (en fonction de votre personnalité). Cette ligne vous permettra d’augmenter votre cohérence en tant que leader. Avec elle, vos collaborateurs pourront s’identifier à vous.

C’est le sujet de l’article suivant!

Avant d’aller plus loin, construisons ensemble cette série d’articles. Pensez-vous qu’une information manque dans la réalisation de ces objectifs ?

Julien Leader Blogueur

PS: si travaillez avec les gens vous plait, alors cette série d’articles devrait vous intéresser.